Kompetenzen für GenAI: Kompetenzarchitektur wird erweitert für den Unternehmensalltag

„Viele Unternehmen fragen: Wie bringen wir unsere Belegschaft auf ein sicheres, produktives Niveau im Umgang mit GenAI – ohne alle zu Data Scientists zu machen?“, sagt Professor Sascha Armutat von der Hochschule Bielefeld. „Unser Modell liefert dafür einen klaren Orientierungsrahmen und macht sichtbar, wo Teams heute stehen und welche Schritte als nächstes sinnvoll sind.“

Von der Kompetenzarchitektur 4.0 zur GenAI-Erweiterung

Ausgangspunkt ist die bereits etablierte „Kompetenzarchitektur 4.0“. Sie ordnet Fähigkeiten für die digitale Arbeitswelt drei Bereichen zu: sozialen, kognitiven und digitalen Kompetenzen. Der Aufbau als Radar macht sichtbar, wie Kompetenzen je nach Funktion und Tätigkeit ausgeprägt sind und wie sich ein Ist-Soll-Vergleich für die Personalentwicklung ableiten lässt.

Wichtig ist dabei der Blick auf das gesamte soziotechnische System: Nicht nur neue Technologien verändern die Anforderungen, sondern auch neue Formen der Zusammenarbeit, hybride Arbeitssettings und selbstorganisierte Teams. Entsprechend betont die Kompetenzarchitektur 4.0 von Anfang an, dass neben digitalem Know-how auch soziale und kognitive Fähigkeiten wie Kommunikation, analytisches Denken oder Projektmanagement eine zentrale Rolle spielen.

Die HSBI knüpft mit der GenAI-Erweiterung genau daran an. Statt ein neues Modell zu schaffen, wird die vorhandene Struktur genutzt und um GenAI-spezifische Anforderungen ergänzt. Grundlage sind Literaturanalysen, internationale Studien sowie ein bestehendes KI-Kompetenzmodell, das bereits in Unternehmen erprobt wurde.

Drei Reifegrade: Vom Ausprobieren zur reflektierten Nutzung

Kern des neuen Modells ist ein Reifegradansatz, der beschreibt, wie sich der Umgang mit GenAI im Arbeitskontext entwickelt. Die HSBI unterscheidet drei Stufen:

• Reifegrad 1: „Ich fange gerade an, mich mit generativer KI zu beschäftigen und sie auszuprobieren.“
• Reifegrad 2: „Ich experimentiere bei der Bewältigung ausgewählter Aufgaben systematisch mit generativer KI und lerne aus meinen Erfahrungen.“
• Reifegrad 3: „Ich habe generative KI voll in den Arbeitskontext integriert und nutze sie effizient und reflektiert für die Erledigung meiner Aufgaben. Ich unterstütze den professionellen Umgang mit KI in meiner Organisation.“

Damit stellt das Modell bewusst keine „Bestehensgrenze“ auf, sondern beschreibt eine Lernreise. Reifegrad 1 gilt als betrieblicher Startpunkt und macht typische Herausforderungen sichtbar, ohne Mitarbeitende zu stigmatisieren. Unternehmen können so erkennen, wo Unsicherheit herrscht, wo Neugier vorhanden ist und wo bereits Erfahrungswissen aufgebaut wurde.

18 Kompetenzen in drei Bereichen

Auf dieser Basis haben die Forschenden ein GenAI-spezifisches Kompetenzframework entwickelt. Es umfasst 18 Einzelkompetenzen, die drei Dimensionen zugeordnet sind: digitale bzw. technologische, kognitive und soziale Kompetenzen.

Digitale/technologische Kompetenzen beziehen sich auf das Verständnis von GenAI-Tools, Daten und Schnittstellen, den sicheren Umgang mit Ergebnissen sowie grundlegende Fragen von Datenschutz und IT-Sicherheit.

Kognitive Kompetenzen adressieren unter anderem analytisches Denken, Problemlösefähigkeit, den kritischen Umgang mit KI-Ergebnissen und die Fähigkeit, Aufgaben so zu strukturieren, dass GenAI sinnvoll unterstützen kann.

Soziale Kompetenzen betreffen Kommunikation, Zusammenarbeit in zunehmend hybriden Teams sowie Verantwortung und Ethik im Umgang mit automatisiert erzeugten Inhalten.

Für jede der 18 Kompetenzen beschreibt das Modell, wie sie sich über die drei Reifegrade hinweg entwickelt – von ersten Versuchen bis hin zur routinierten, reflektierten Nutzung. Die Ausprägungen werden in einem Radar dargestellt, das auf einen Blick zeigt, wo Mitarbeitende oder Teams bereits stark sind und wo Entwicklungsbedarf besteht.

AI-Literacy reicht nicht: Warum das Modell weitergeht

In vielen Diskussionen zu KI in der Arbeitswelt fällt der Begriff „AI-Literacy“. Gemeint ist vor allem ein Grundverständnis von KI: Was kann sie, wo liegen ihre Grenzen, welche Risiken gibt es. Das HSBI-Modell geht bewusst einen Schritt weiter.

AI-Literacy beschreibt Wissen und Verständnis. AI-Competency beschreibt die Fähigkeit, dieses Wissen in konkreten Situationen anzuwenden, Entscheidungen zu treffen und das eigene Handeln anzupassen.

„Mit unserem GenAI-Kompetenzmodell setzen wir genau hier an. Es spiegelt nicht nur wider, welche Kompetenzen für den Einsatz von GenAI erforderlich sind; sondern wir berücksichtigen auch, dass GenAI selbst die Arbeitsweise verändert und somit andere Kompetenzen verstärkt oder neu erfordert“, erklärt Malte Wattenberg, Co-Autor des Kompetenzmodells. Es handele sich um eine Art doppelte Wirkung: GenAI verändere Aufgaben, und GenAI präge, wie diese Aufgaben bewältigt würden.

Werkzeug für HR, Führungskräfte und Mitbestimmung

Für Unternehmen fungiert das Modell als praxisnahes Analyse- und Planungsinstrument. Personalverantwortliche und Führungskräfte können damit:

• den aktuellen Stand der GenAI-Kompetenzen in Teams systematisch erfassen
• Unterschiede zwischen Funktionsgruppen sichtbar machen
• gezielte Lern- und Trainingsangebote entwickeln
• Entwicklungen über die Zeit nachvollziehen

Ein weiterer Nutzen liegt in der Möglichkeit, individuelle Kompetenzprofile zu erstellen. Darauf aufbauend lassen sich Entwicklungspläne formulieren – vom kurzen Kompakttraining bis zu mehrstufigen Lernpfaden. So landen GenAI-Schulungen nicht „mit der Gießkanne“ in der Organisation, sondern passen zur jeweiligen Ausgangslage.

Betriebsräte und Interessenvertretungen profitieren ebenfalls. Das Modell macht transparent, welche Anforderungen mit der Einführung von GenAI tatsächlich verbunden sind. Es unterstützt eine partizipative Gestaltung von Weiterbildung und sorgt dafür, dass die Interessen der Beschäftigten sichtbar bleiben. Genau dies ist auch eine Kernaussage im Forschungsfeld „Kompetenzentwicklung“ an der HSBI: Die Erfassung und Vermittlung von Kompetenzen sollte immer gemeinsam mit den Betroffenen erfolgen und den Mehrwert für Menschen in den Mittelpunkt stellen.

Online verfügbar und anschlussfähig an bestehende Modelle

Das Modell ist so konzipiert, dass es sich gut in bestehende Kompetenz- und Personalentwicklungsprozesse einfügt. Unternehmen können ihre vorhandenen Kompetenzmodelle gezielt um GenAI-bezogene Dimensionen erweitern, statt bei null zu starten.

Die HSBI stellt die Ergebnisse online bereit, ergänzt um begleitende Informationen in Fachnetzwerken und sozialen Medien

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„Niemand muss über Nacht zum Prompt-Profi werden“, sagt Nina Mauritz, ebenfalls Mitautorin des Modells. „Wichtig ist, dass Unternehmen verstehen, welche Fähigkeiten sie heute schon in der Belegschaft haben, welche sie ergänzen sollten und wie sie diesen Weg gemeinsam gehen. Genau dafür haben wir das Reifegradmodell entwickelt.“

Beitrag für das Kompetenzzentrum Arbeitswelt.Plus

Für das Kompetenzzentrum Arbeitswelt.Plus ist das GenAI-Kompetenzmodell ein weiterer Baustein, um die digitale Transformation in der Region menschzentriert zu gestalten. In Projekten, Workshops und Transferformaten kann das Modell als Referenz dienen, wenn es um Qualifizierung, Organisationsentwicklung und die Einführung von KI-Systemen geht.

Unternehmen erhalten damit eine pragmatische Antwort auf eine sehr praktische Frage: Wie machen wir unsere Mitarbeitenden fit für GenAI – so, dass Technologie, Arbeitsorganisation und Kompetenzen zusammenpassen?

Das HSBI-Kompetenzmodell liefert dafür eine strukturierte, wissenschaftlich fundierte, aber im Alltag gut nutzbare Orientierung. Und es zeigt: GenAI-Kompetenzen sind kein abstraktes Idealbild, sondern etwas, das sich Schritt für Schritt entwickeln und sichtbar machen lässt.