Working Paper: Künstliche Intelligenz in der Personalbeschaffung
Künstliche Intelligenz (KI) erhält Einzug in immer mehr Unternehmensbereiche und es ist davon auszugehen, dass die Nutzung intelligenter Algorithmen und KI-Methoden auch die Arbeit im HR-Bereich stark verändern wird. Dabei ergeben sich aus den bereits existierenden digitalen Systemen im Personalwesen viele Anknüpfungspunkte für den Einsatz intelligenter, algorithmischer Systeme, insbesondere im Prozess der Personalbeschaffung.
Auf einem Blick
- Anwendungsmöglichkeiten für den Einsatz von KI entlang des Personalbeschaffungsprozesses
- Chancen und Herausforderungen durch den Einsatz von KI, sowohl aus Sicht des Unternehmens als auch aus Sicht der Bewerber:innen?
- Handlungs- und Gestaltungsbedarfe für Unternehmen, wenn sie KI-Anwendungen implementieren wollen
KI-Technologien bieten vielfältige Möglichkeiten, einzelne Prozessschritte der Personalbeschaffung zu verbessern, etwa durch Nutzung intelligenter Algorithmen zur Prognose von Bedarfen für die Personalplanung, Optimierung von Stellenanzeigen, Chatbots als Ansprechpartner, Technologien für das Matching von Kandidat: innen und Job-Profilen sowie KI-basierte Audio- und Videoanalysen in Auswahlverfahren.
KI-Vorteile im Recruitingprozess
Aus der Sicht der Unternehmen bietet der Einsatz von KI eine Reihe Vorteile, etwa einer höheren Standardisierung der Personalauswahl und damit einhergehend auch eine höhere Qualität der Prozesse. Demgegenüber bestehen die Herausforderungen für den erfolgreichen Einsatz darin, Quantität und Qualität der Daten für das Training der KI-Modelle zu gewährleisten, Akzeptanz und Nachvollziehbarkeit sicherzustellen, (datenschutz-) rechtliche Anforderungen zu erfüllen sowie technologische Kompetenz im HR-Bereich aufzubauen.
Auch Bewerber:innen können durch den Einsatz von KI profitieren. Die Vorteile werden allerdings für spezifische Zwecke und relativ am Anfang des Bewerbungsprozess gesehen. In Auswahl- und finalen Entscheidungsprozessen überwiegen jedoch die Bedenken der Kandidat:innen, etwa was Fairness und Nachvollziehbarkeit der Entscheidungslogik betrifft.
Handlungsempfehlungen für den Einsatz von KI
Ausgehend von den Chancen und Herausforderungen auf beiden Seiten lassen sich Handlungsempfehlungen für die Einführung von KI-Technologien verschiedenen Dimensionen zuordnen. Aus soziotechnischer Perspektive findet KI-Einsatz immer im Zusammenspiel mit den Ebenen Mensch und Organisation statt. Für Unternehmen
bedeutet das, organisatorische Vorkehrungen zu treffen, menschliche Bedürfnisse zu berücksichtigen und den rechtlichen Rahmen zu beachten. Auf organisatorischer Ebene geht es darum, unternehmensspezifische Anwendungsfälle zu definieren, Ziele und Anforderungen festzulegen sowie erforderliche Kompetenzen aufzubauen und eine ausreichende Datenbasis zu schaffen. Auf menschlicher Ebene gilt es, Beschäftigte aktiv einzubinden sowie Beteiligungs- und Mitbestimmungsprozesse zu gestalten. In rechtlicher Hinsicht sind Maßnahmen zu ergreifen, um gesetzlichen Anforderungen zu genügen, die sich aus dem Arbeits- und Datenschutzrecht ergeben.
Dieses Working Paper möchte einen Beitrag leisten, Unternehmen dabei zu unterstützen, Potenziale zu erkennen, Chancen und Herausforderungen zu berücksichtigen, Handlungsfelder zu identifizieren und geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Nur unter der Voraussetzung einer menschengerechten Entwicklung und Implementierung von KI-Anwendungen, die im Rahmen einer partizipativen Gestaltung im Unternehmen stattfinden sollte, wird die KI-Technologie ihre Vorteile für Menschen und Unternehmen entfalten und zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit beitragen.
ÜBER DIE WORKING PAPER-REIHE
Damit die Ausprägung der künftigen Arbeitswelt nicht allein technologisch geprägt wird, braucht es eine ganzheitliche Gestaltung. Deshalb führt das Kompetenzzentrum Arbeitswelt.Plus Erkenntnisse der Arbeitsforschung im Kontext von KI-Anwendungen zusammen und entwickelt daraus passende Lösungen für mittelständische Unternehmen. Mit dieser Working Paper-Reihe geben wir Einblicke in die laufende Forschung der Wissenschaftler:innen des Kompetenzzentrums und möchten gleichzeitig einen Beitrag zur Diskussion rund um aktuelle Themen aus den Feldern Künstliche Intelligenz und Arbeitsforschung leisten.
ÜBER DIE AUTOR:INNEN
Prof. Dr. Swetlana Franken
hat Ingenieur- und Wirtschaftswissenschaften studiert, über Innovationsmanagement promoviert und ist seit 2008 als Professorin für BWL, insbesondere Personalmanagement an der FH Bielefeld tätig. Sie leitet die Denkfabrik Digitalisierte Arbeitswelt, die mehrere Forschungs- und Praxisprojekte auf den Gebieten Gender und Diversity Management, Innovationskompetenz
sowie Industrie 4.0 und ihre Auswirkungen auf die Arbeitswelt durchführt.
Nina Mauritz
studierte Wirtschaftspsychologie (B.Sc.) und Betriebswirtschaftslehre (M.A.) und ist seit 2015 wissenschaftliche Mitarbeiterin in unterschiedlichen Forschungsprojekten der Denkfabrik
Digitalisierte Arbeitswelt an der FH Bielefeld. Zudem lehrte und lehrt sie an der FH Bielefeld und HSPV NRW. Ihre Forschungsschwerpunkte umfassen die Bereiche der Industrie 4.0, Kompetenzentwicklung und Künstlichen Intelligenz.
Lotte Prädikow
hat Wirtschaftspsychologie (B.Sc.) sowie Personalmanagement & Organisation (M.A.) studiert und beschäftigt sich seit 2016 als wissenschaftliche Mitarbeiterin der Denkfabrik Digitalisierte Arbeitswelt an der FH Bielefeld im Kontext verschiedener Projekte mit den Auswirkungen der Digitalisierung und damit einhergehenden arbeitswissenschaftlichen Gestaltungsfragen.
Empfohlene Zitierweise
Franken, S.; Prädikow, L.; Mauritz, N. (2022): Künstliche Intelligenz in der Personalbeschaffung – Chancen, Herausforderungen und Handlungsempfehlungen. WorkingPaper-Reihe des Kompetenzzentrums Arbeitswelt.Plus, Paderborn, Nr. 1, https://doi.org/10.55594/POJC9826